公司业绩下滑，老板这个大业务员整天泡在市场上，为了一个单子，胃都喝出了血，为了一点尾款，像个门卫一样守在某领导家门口。可是，公司员工还是朝九晚五、“兢兢业业”，更有甚者，早已经找到了下一个雇主！

不是员工无情，是老板太“抠”！

抠，并不是说工资太低、奖金太少。其实回想一下会发现，奖金发的越高，高管、人才的流失反而会越严重！因为现状越好，他们对未来就会越担忧，离职的可能性越大！

工资奖金只能留人，留心还要靠股权！

这个道理大家都知道，但往往在实施的过程中还是有非常多的矛盾，更有甚者会出现适得其反的状况，这是为什么呢？

其实，是你给错了、给乱了，好心办了坏事！

一般情况下，股权激励的实施过程中，常见的问题有四种：

1、战略与理念认同的问题；

2、激励力度和范围的问题；

3、业绩考核的问题；

4、技术和工具使用不当的问题。

第一、企业长远规划、文化价值观，原股东与激励对象要一致！

对企业所在行业的认同、对企业使命价值观的切实履行，这是能否成为股权激励对象的首要条件。就像有一篇鸡汤文中讲的一句话：没有忠诚，强大的个人能力是毒药！就如饮鸩止渴！

股权激励时，对企业文化的重视，表明现有股东是真的要找一个长久相处的合伙人。如果不强调激励对象价值观与企业价值观一致的重要性，往往出现的一个结果就是，我做出了多少成绩就可以成为股权激励对象，这个时候，他们就会认为，所谓的股权激励，只不过是奖金的另外一种分配形式而已。这样就会导致股权激励的目的无法达到！

再者，如果不合适的股权激励对象成为了真实的股东，因价值观的不一致，因对企业长远发展目标不一致，会造成股东之间的矛盾，一旦处理不好，很有可能是致命的，哪怕他只有1个点的股权！给实股，要慎重！

第二、激励不足或过度激励是最容易犯下的错误！

这里说的激励不足或过渡，有两个方面，一个是数量上，还有一个是人员范围上。

如果一个激励对象的年收入在20万上下，成为股权激励对象后，年终的分红在三五千，那就是很明显的激励不足！三五千元，对于一个年收入20万的人，真的不算什么，并且，这是“公司股东”的收入，名不副实啊！心里很不爽有没有？另外一种情况是，年终分红能有个二三十万。分红的钱，比他奋斗一年的薪酬收入都高。他成了真实股东，你认为他还会拼命干活吗？当然不，已经是股东了，不工作也能分红，就没有必要那么拼命了吧，马马虎虎干点就行，有个十几万的薪酬，再加上分红的收入，也差不多。这就是激励过度！多少合适呢？每个人当然是不同的，但从我们的实践经验看，一般分红收入占总收入的五分之一到四分之一还是比较合适的。同时，你还需要强调一点，除了分红，股权还有增值权呢，也就是说，当初1元钱买的，三年后可能是5元钱了，这个，一定要提醒他们！

另外一种激励不足是，覆盖范围太窄，或者是随意性太强。公司三个副总，八个经理，三个技术骨干，两个业务骨干，你在做股权激励的时候，纳入了一个副总，两个中层，两个业务骨干，可能，你认为他们合适，但这个时候，另外那部分人怎么想？这就是激励一小撮，打击一大片！股权激励人员确定时，一个很重要的考虑要素是岗位（职级、岗级），其他的如入职时间、岗位在职时间等也可以纳入考虑因素，但不管如何，一定要形成“标准”！千万不要老板真的全凭感觉、拍脑袋！激励人员过多，也可能不太合适，股权激励一定要分布进行，循序渐进，第一轮是高层，第二轮是中层和骨干；或者是，第一轮是干股激励，第二轮是限制性股份。不要一次做的范围太广、程度太深，人人有等于人人没有，激励性就要差很多。只有真正有贡献的人，才能成为股权激励对象。即使号称全员持股的华为，做了这么多年，也只有不到50%的员工成为激励对象，并且仅仅是虚拟受限股！

第三、没有考核或考核设置不当也是股权激励的大敌！

之前已经在早期的文章中介绍过加入业绩考核的必要性，这里就不过多探讨。可以关注微信公众号【股权激励分配】查看。但设置考核的程度一定要注意。首先这个考核肯定是面向未来，参考过去。这就要求企业必须认清自身的业务发展状况、行业情况走势，设置合理的业绩考核指标。如果指标太高，激励对象看不到希望，对股权激励计划的接受程度就会大打折扣，如果指标太低，轻轻松松完成，就会失去约束性，并且与企业设置股权激励计划的初衷相违背了！但具体应该设置成什么样的标准，这个真的得企业自己定了，别人，帮不了太大的忙。

第四、对股权激励的相关技术问题和工具理解不足会导致股权激励效果欠佳！

这种情况更多地出现在盲目上路的老板身上，有些人根据自己的感觉就搞了，有些人听了点课程就觉得会了。其实，股权激励不像咱们想象的那么简单！先是政策上，对于国有企业、合资公司、上市公司等，国内已经有了很多相关政策和指导意见，如果对政策理解不透，往往会出现大的麻烦，这个，主要是指决策者个人。

而对于大多数非上市民营企业而言，更多地是在落地技术和工具的使用上出现问题。首先是要对股权激励有个全局性的认识，因为股权激励并不是简单的股权问题，这涉及到企业的方方面面，如战略规划、文化建设、财务系统、薪酬制度等等。对股权激励的模式有个深入认知之后，才能设计出最适合自身的模式；对股权激励的关键要素有了系统了解之后，才能设计出最科学合理的激励框架；对公司治理结构有了全面学习掌握之后，才能设计出最安全规范的股权激励机制。所以，没有技术和工具的支持，股权激励很容易变形！

以上是股权激励中最常遇到的四类问题，所以说，要想员工跟老板真正结成“有福同享有难同当”的共同体，并不是说你们实施了股权激励就能行的，前提是，你这个股权激励计划是科学、系统、规范的。否则，现实依然骨感！

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