许多HR都有这样的感受：经过一年来繁杂重复的招聘工作，取得了一定的效果、有一些亮点，也存在一定的问题需要改进……但是究竟好与不好分别在哪里，就是说不上来。
因此我们需要招聘分析报告，来更加直观地了解每个环节，更快速地找出问题，更好的提高招聘效率和招聘质量。
如果要最大化发挥招聘分析的价值，就必须做好这两方面的工作：
1）跟踪与招聘流程相关的数据。
2）分析这些数据，并且根据它指导招聘决策。
如何进行招聘分析？ 应该如何利用数据，进行招聘分析发挥它的最大价值呢？按照招聘流程，把它分为三个环节：人才采购分析、候选人邀约分析和聘用分析。 人才采购分析 ①招聘广告 招聘广告是最常用的一种人才采购方式。分析招聘广告的目的，是为了更有效地使用广告经费，吸引到最好的人才。 ②内部推荐 内部推荐是高质量招聘的重要来源之一，理论上也应加入企业的招聘战略，值得花时间和金钱去部署和执行。 ③人才社区 人才社区意味着候选人对你的兴趣很高。人才社区是利用内容营销战略，创建了一个意向候选人池。 候选人邀约分析 现在，咱们一起来看看如何利用招聘分析，以确保在招聘流程中邀约到高质量的候选人。 ①转化率 很多HR在乎投资某个渠道，能回收多少简历，却忽视了从这些简历中，到底收获了多少高质量的候选人。 1）你是否有考虑过你的求职者转化为可行的、高质量的候选人的比率是多少？你需要思考如何调整优化你的招聘广告，以便能更好地瞄准那些你期望招募的人才。 2）你是否能转化更多？如果意愿强的候选人占比并不多，你就需要思考一下该怎么增强候选人的意愿。 ②招聘流程的长度 招聘流程从开始到结束的长度能显著影响到你的招聘效果。如果招聘过快，你可能会后悔你的决定；如果招聘过慢，那些顶级的候选人可能没有耐心等待你的决定，从招聘流程中脱离。 聘用分析 当你采购候选人，并且邀约他进入招聘流程，就有可能招募其中某人。发出Offer并不是招聘流程的终结，还有些数据你需要跟踪和利用。 ①接受率 到底多少候选人接受了你的Offer？如果有很多人都不接受你的Offer，那你就需要寻找原因了。最好的办法，就是直接向拒绝Offer的候选人了解缘由。 ②流失率 就算候选人成为你的员工，他们中间的某些人也会离开你。这就是商业。 ③招聘质量 候选人接受了你的Offer，并且在公司呆了很长时间，看起来不错，但是当候选人变成了一个远远超出你预期的员工，那将会更好。 招聘分析报告模板 招聘分析报告分为定期招聘分析报告和年度分析报告两种，定期分析报告一般默认为季度分析报告。 （点击图片查看大图）
给大家整理了一张季度招聘分析报告表，供大家参考噢~
