在一个团队中，能力很强和能力很弱的员工都只是少数，大多数都是中等水平的人员。管理者经常认为他们“也不是不行，只是很难达到期望”。实际上，中等员工才是提升团队业绩的关键。
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如果你是一个建材门店的店长或老板，肯定会知道店里的导购能力参差不齐。对你而言，那些总不出业绩的中等水平的导购实际上是烦恼的根源。
中等水平员工的人工费用也是要计入门店成本中，从这一点来说，你很可能将他们视为“负担”。
相比之下，如果你身边有一位高水平的员工，你就总是愿意将工作交给他，并且是抱着“其他人要是像他一样多好”的想法。
这种想法对你并没有好处，因为一直将困难任务交给能力强的员工，中等水平的员工越不能得到提升。
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研究发现，任何组织中60%以上都是中等水平的人。可以说他们才是决定业绩的关键。因此你对中等水平员工的态度，直接影响到团队的业绩。
你要做的就是提升中等水平员工的水平，而不是过分依赖高等水平的员工。就像上学时，提升总分的最好办法，是提升弱势科目，而不是花费更多精力在强项上。
中等水平的员工虽然不可能都像高水平的员工一样优秀，但接近高水平的员工还是有可能的。首先我们必须要知道，他们产生差距的根本原因是什么。
对高水平的员工，你不用费很多口舌，只需要简单告诉他具体要求，他就可以很准确地去完成；而低水平的员工则不然，不但过程费劲，结果可能也不是你想要的。
这实际很大程度上是理解力的差异，既不是因为高水平的员工更忠诚，也不是因为高水平的人更努力。
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中等水平的员工很大程度上没有足够的理解力去行动，不知道行动的方法。他们跟什么都需要教的低水平员工不同，中等水平员工需要的是指导方法，需要了解怎样工作才能创造业绩，才能一步步完成这一项工作。
作为管理者应该做的不是鼓励他们增强毅力，而是对他们的具体工作加以点拨和指导，提高他们的业绩。这样才能给团队带来超出预期的成果。
另外，因为中等水平的员工有过“没做好”的经验，在其他人没做好时，就会理解并且告诉对方解决办法，而高水平的员工可能就不会理解，只能急躁地问“为什么你不会做？”
能够主动帮助做不好的人指导，那么他们就具备做领导的潜质。
所以，不要把中等水平员工作为团队的负担，作为压力的根源。而是要想办法，让他们成为你提升业绩的动力。这也是每一个合格的领导或店长，应该深入思考的。
